blog
Slide background

Slide background

Slide background

Slide background

Gdy sami przeprowadzamy rekrutację …

Rekrutacja nowych pracowników to jeden z najważniejszych aspektów skuteczności firmy, i mikro czy małe przedsiębiorstwo nie jest pod tym względem wyjątkiem. W małych firmach „rotacja kadr” jest raczej wydarzeniem, aniżeli ciągłym procesem. Można by sądzić, że i znaczenie tego elementu będzie tutaj mniejsze —  to jednak złudzenie.

Wszak każdy pracodawca chciałby mieć personel wykwalifikowany, lojalny, zaangażowany i — na ile to możliwe — w swym składzie stabilny. Gdy to się uda, znaczenie momentu rekrutacji faktycznie staje się trudno zauważalne; jedynym jednak sposobem, aby cel ów osiągnąć jest… dobrze przeprowadzona rekrutacja!

Pozyskanie nowego pracownika nie wydaje się być trudne: trzeba po prostu przyciągnąć odpowiednich kandydatów, a następnie wybrać spośród nich tych najlepszych. Aby zaś stwierdzić, kto jest odpowiednim kandydatem — trzeba uprzednio dokładnie określić, jakie są wymagania na wakującym stanowisku. W ten sposób zdefiniowaliśmy trzy podstawowe etapy procesu rekrutacji: określenie wymagań, dotarcie do kandydatów i ich selekcja. Nic prostszego? Tak, ale tylko w tym ogólnym sformułowaniu; jeśli bowiem przejdziemy do konkretów, to okaże się, natychmiast pojawią się trojakiego rodzaju problemy; spróbujmy je krótko rozpatrzyć.

1. Jak określić wymagania danego stanowiska? Jedyna droga to dokładny opis stanowiska pracy, z uwzględnieniem całej jego specyfiki, wraz z otoczeniem, typem klientów itd.. Jest jasne, że opisu winien dokonać ktoś, kto ma odpowiednie doświadczenie. Rozważni właściciele firm nie bazują tutaj na własnych przeświadczeniach, ale sięgają do opinii pracowników oraz ich bezpośrednich przełożonych (kierowników).

Pomocna może być tu tzw. metoda „7 punktów” Rodgera, wedle której oceniamy znaczenie następujących elementów: 1) cechy fizyczne — zdrowie, budowa ciała, wygląd itd.; 2) osiągnięcia — wykształcenie i doświadczenie zawodowe; 3) ogólna inteligencja i możliwości intelektualne; 4) specjalne uzdolnienia — np. matematyczne, techniczne, społeczne; 5) zainteresowania sprzyjające powodzeniu w pracy; 6) dyspozycje psychiczne — typ i cechy osobowości; 7) warunki zewnętrzne (szczególne okoliczności, sytuacja życiowa, warunki itp.). Jeśli określimy, jakie cechy w każdym z tych punktów są niezbędne, a które pożądane na danym stanowisku — będziemy mieli gotowy wstępny obraz naszego kandydata.

2. Gdzie poszukiwać kandydatów i jak do nich dotrzeć? Tutaj właściwie każdy sposób jest dobry; do najczęściej wykorzystywanych należą: ogłoszenia prasowe, pomoc agencji doradztwa personalnego, rekomendacje pracowników, a także, oczywiście, ogłoszenia w Internecie (znaczenie tego ostatniego medium jest ogromne, i wciąż wzrasta). Nie rozwijając tego wątku, wskażmy jedynie, że skuteczne ogłoszenie (niezależnie od szczegółowej formy) musi mieć dwie cechy: zauważalność i atrakcyjność dla potencjalnego kandydata.

3. Jeśli już przyciągnęliśmy właściwe osoby, pozostaje do rozstrzygnięcia problem ostatni: jak wybrać te najwłaściwsze? Podana wyżej siedmiopunktowa lista zawiera w większości cechy i umiejętności, których bezpośrednio nie zobaczymy. Jak je sprawdzić? Czy rozmawiać z kandydatem osobiście czy wziąć pod uwagę jego „papiery”? A podczas rozmowy: zapewnić atmosferę luzu i komfortu czy raczej uświadomić kandydatowi trudności a może nawet trochę go „przycisnąć”? Zadając tego rodzaju pytania docieramy do bodaj najtrudniejszego momentu procesu rekrutacji.

Istnieje wiele technik selekcji kandydatów: kwestionariusze osobowości, wywiady, opinie i rekomendacje, testy sprawności umysłowych (np. testy IQ), oceny poprzednich przełożonych, testy symulacyjne (polegające na obserwowaniu zachowania kandydata w sytuacjach podobnych do tych, jakie napotka w późniejszej pracy); czasem wykorzystuje się kilka z nich naraz. Na szczęście w naszej branży na ogół wystarczą dane z kwestionariusza osobowego oraz umiejętnie przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna, i tej właśnie metodzie warto się przyjrzeć nieco bliżej . Jak każda, ma ona swoje zalety (możliwość bezpośredniego kontaktu z kandydatem oraz elastyczność, ułatwiająca zbudowanie w miarę pełnego obrazu rozmówcy); ale ma i wady (stosunkowo niewielki obiektywizm i niewymierność ocen: zależność oceny od oceniającego i czasochłonność). Dlatego umiejętne przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie jest proste — choć, podobnie jak w innych dziedzinach zarządzania,  większość osób jest przekonana o swoich wysokich zdolnościach w tym zakresie.

Warto sformułować kilka wskazówek płynących od ekspertów w dziedzinie rekrutacji, co do sposobu prowadzenia oraz treści takiej rozmowy.

I. Jak przeprowadzać rozmowę?

  1. rozmowę powinna przeprowadzać osoba do tego przygotowana (a najlepiej gdy jest to więcej niż jedna osoba) — ważne są tu przede wszystkim umiejętności społeczne oraz orientacja w potrzebach danego stanowiska;
  2. każda rozmowa powinna zaczynać się od stworzenia miłej atmosfery i kończyć pytaniem, co kandydat chciałby dodać dla poparcia swoich starań o pracę (lepiej nie oznajmiać ostatecznej decyzji w trakcie rozmowy, trzeba natomiast wskazać sposób i czas, w którym decyzja zostanie kandydatowi przekazana);
  3. rozmowa musi trwać co najmniej 15 minut;
  4. rozmowy ze wszystkimi kandydatami powinny być prowadzone według tego samego schematu — dlatego najlepiej przygotować wcześniej odpowiedni kwestionariusz z określoną skalą ocen;
  5. rozmowy powinny się odbywać w spokoju i w przyjaznej atmosferze
  6. lepsze są pytania otwarte niż pytania zamknięte lub rozstrzygnięcia (tak/nie)

II. Co oceniać (punkty arkusza oceny)?

  1. kwalifikacje i doświadczenie zawodowe (przebieg kariery) — często sprawa jest regulowana odpowiednimi przepisami; warto jednak zwrócić uwagę, że np. rozmawiając z przyszłym kierownikiem apteki powinniśmy zupełnie inaczej rozłożyć akcenty, niż w przypadku pozostałych stanowisk;
  2. opanowanie i samokontrola;
  3. kontakt emocjonalny — naturalność, spontaniczność, przejawianie pozytywnych uczuć, zwracanie uwagi na emocje i intencje rozmówcy
  4. motywacja  — na ile kandydat interesuje się swoją przyszłą pracą, rozumie cel rozmowy, zależy mu na pozytywnym wyniku, chce osiągnąć dobrą ocenę?
  5. język i sposób mówienia — słownictwo, spójność i jasność wypowiedzi, ich zdyscyplinowanie;
  6. treść wypowiedzi — na ile poświadczają one orientację kandydata w sprawach zawodowych;
  7. „ogólne wrażenie” — element „intuicyjny”; czy i na ile nasz kandydat sprawia wrażenie człowieka kompetentnego, zdolnego, sympatycznego, zdolnego do pracy zespołowej itp.?

Wzięcie pod uwagę wszystkich tych elementów stanowi dobrą podstawę dla trafnej decyzji. Dopiero jednak obserwacja aktywności pracownika we wstępnym okresie zatrudnienia może dać odpowiedź, czy rekrutacja została przeprowadzona prawidłowo.

Autor: dr Tomasz Skalski

Firma szkoleniowa Exbis – Napłoszek, Szopa, Szóstak Sp.J.

Proponujemy Państwu zintegrowane usługi szkoleniowe i doradcze na najwyższym poziomie.  Prowadzimy profesjonalne szkolenia miękkie dla firm i pracowników, szkolenia motywacyjne, szkolenia z komunikacji zespołowej oraz szereg innych szkoleń menadżerskich, dzięki którym zarządzanie zespołem będzie efektywne i przyniesie wymierne korzyści.

Realizujemy cykle szkoleń Exbis MBA - interdyscyplinarne szkolenia dla menagerów wszystkich szczebli. Opracowujemy strategie marketingowe, organizujemy warsztaty facylitacyjne. Nasze kompleksowe usługi skierowane są do firm, które pragną skorzystać z pomocy profesjonalnego zespołu na wszystkich etapach i w każdej dziedzinie rozwoju przedsiębiorstwa.

Zapraszamy do Exbis w Katowicach.

Aktualności EXBIS

Już niedługo nastąpi nowa odsłona naszej strony internetowej. Mamy nadzieję, że będzie bardzi [ ... ]

Czym jest coaching w roli menedżera❓Jak budować partnerstwo w relacji menedżer - pracow [ ... ]

    • kodeks_dobrych_praktyk
    • logo-SUS-2-0-PNG
    • logo_pifs_end_c09