blog
Slide background

Slide background

Slide background

Slide background

Ja ci pokażę…., czyli dynamika rozwoju sytuacji konfliktowych

Konflikty są nie do uniknięcia tam, gdzie ludzie konfrontują swoje wartości, punkty widzenia, potrzeby czy style życia. Rodzą je kontrowersje wokół dzielenia zasobów, wzajemnych oczekiwań i zrozumienia, sprawowania władzy, kontrolowania oraz koordynacji działań.

Wbrew tradycyjnym teoriom komunikacji i zarządzania nie traktujemy każdej postaci konfliktu jako aberracji: ważne jest by nasza postawa nie sprowadzała się do pokusy „dowiedzenia winy” drugiej stronie. Konflikt jest wyzwaniem do poszukiwania konstruktywnych rozwiązań.

W/g psychologów dynamika rozwoju sytuacji konfliktowych ma na ogół dość typową postać:

Pierwotny, pojedynczy przedmiot sporu.

To od czego zaczyna się pełen napięcia konflikt może być związane z doraźnym incydentem, napięciem nerwowym lub silnym zaangażowaniem. Może tez wynikać z od dawna rozwijających się problemów i być jedynie elementem szerszej sytuacji konfliktowej. Tak czy inaczej konflikty rozpoczynają się zwykle od spięcia wokół pojedynczego przedmiotu, który pełni rolę wyzwalacza dynamicznie rozwijającego się procesu.

Naruszenie równowagi stosunków.

Jedna ze stron czuje się powołana do wysuwania zarzutów i bronienia słusznego stanowiska, by wzbudzić w rozmówcy poczucie winy. Druga strona ma zaś wrażenie, że została niesłusznie lub zbyt mocno zaatakowana. Naruszenie równowagi stosunków doprowadza do kolejnej fazy:

Ujawnienie coraz większej ilości spornych zagadnień (faktycznie lub rzekomo poprzednio tłumionych).

Na tym etapie następuje eskalacja zarzutów: wypominamy inne słabości czy „wykroczenia” drugiej strony, które, choć sprawiały nam przykrość lub trudności byliśmy skłonni tolerować, dopóki „miarka się nie przebrała”. Oczywiste jest, że druga strona nie pozostaje dłużna.

Następuje:

Wysuwanie nowych racji przez drugą stronę

Następuje skandowanie starych i wysuwanie nowych argumentów coraz bardziej oddalających się od meritum poruszonej na początku sprawy.

Konflikt zaczyna „żyć własnym życiem”

Innymi słowy uniezależnia się od pierwotnego problemu, który wywołał całą dyskusję, a zaangażowane strony mogą już nie uświadamiać sobie „o co faktycznie poszło”.

Spór krąży wokół cech charakteru jego uczestników.

Mamy już wówczas do czynienia niemal wyłącznie z osobistymi zarzutami, zaś wszystko to co się wydarzyło i dzieje postrzegane jest jako pochodna przywar i wad każdej ze stron. „Gdyby tylko on /oni byli inni…” itd. Coraz więcej uogólnień i epitetów sprawia, że druga strona może zostać uznana za osobę lub grupę z gruntu niezdolną do porozumienia.

Typowe formy rozwiązywania konfliktów:

  • separacja: strony dobrowolnie lub przez udział osób trzecich zostają „rozłączone”;
  • tłumienie: w istocie ukrywa konflikt zamiast rozwiązywać problemy istniejące u jego podstaw, doprowadzić może do postawy unikania działania i wzajemnej pasywności stron.;
  • dominacja: tworzy sytuację „wygrany-przegrany” i związana jest z wymuszoną uległością drugiej strony;
  • kompromis: daje jedynie częściową i na ogół tymczasową satysfakcję obu stronom.

Twórcze rozwiązywanie konfliktu:

Podstawą rozwiązywania konfliktów jest otwartość i konstruktywność obu stron. Rzecz jasna owa symetryczność intencji rozwiązania problemu stanowi moment krytyczny w procesie zarządzania konfliktem. Podstawą działania będzie więc podjęcie przez nas samych inicjatywy i baczna obserwacja własnych reakcji. Bierzemy odpowiedzialność za przebieg konfliktu i nie usprawiedliwiamy się sami przed sobą demonizując cechy partnera. „Ten drugi” z pewnością nie jest aniołem, zaś rady psychologów mogą się wydawać wyidealizowane. A jednak jedynie w trakcie otwartej komunikacji następuje szczere prezentowanie własnych punktów widzenia i towarzyszących im emocji. Nie oznacza to, że emocjom owym folgujemy: stosujemy wyłącznie te formy ich ekspresji, które są możliwe do przyjęcia przez drugą stronę. Nie poszukujemy satysfakcji w atakowaniu ważnych dla partnera wartości i demonstrowaniu, że są niedorzeczne. Istotne staje dla nas dążenie do wypracowania zadawalającego obie strony rozwiązania, a więc skupienie uwagi na meritum sprawy i nieustanna samokontrola by nie przejawiać nastawienia „rewanżystowskiego”. Pamiętajmy, że obok owego „meritum” znajdują się również inne ważne dla drugiej strony sprawy jak potrzeba szacunku, uznania czy własnego zdania. Konfrontujemy swoje opcje i ustalamy źródło konfliktu i rozbieżności. Dążymy do zdobycia jak największej ilości informacji i nie ignorujemy tych, które mogą podważać słuszność naszych opinii. Nie unikamy drażliwych kwestii, ale nie zmierzamy też do wzbudzenia w partnerze poczucia winy. Proces samokontroli zmusza nas do zachowania obiektywizmu w widzeniu swoich i obcych racji. Nie widzimy się w roli przegranych, gdy zauważamy słuszność poglądów drugiej strony, zaś przyjęcie jej opcji nie odbieramy jako kapitulacji.

Autor: Andrzej Szóstak

Firma szkoleniowa Exbis – Napłoszek, Szopa, Szóstak Sp.J.

Proponujemy Państwu zintegrowane usługi szkoleniowe i doradcze na najwyższym poziomie.  Prowadzimy profesjonalne szkolenia miękkie dla firm i pracowników, szkolenia motywacyjne, szkolenia z komunikacji zespołowej oraz szereg innych szkoleń menadżerskich, dzięki którym zarządzanie zespołem będzie efektywne i przyniesie wymierne korzyści.

Realizujemy cykle szkoleń Exbis MBA - interdyscyplinarne szkolenia dla menagerów wszystkich szczebli. Opracowujemy strategie marketingowe, organizujemy warsztaty facylitacyjne. Nasze kompleksowe usługi skierowane są do firm, które pragną skorzystać z pomocy profesjonalnego zespołu na wszystkich etapach i w każdej dziedzinie rozwoju przedsiębiorstwa.

Zapraszamy do Exbis w Katowicach.

Aktualności EXBIS

Czym jest coaching w roli menedżera❓Jak budować partnerstwo w relacji menedżer - pracow [ ... ]

  Zdrowych, pogodnych Świąt Wielkanocnych, pełnych wiary, nadziei i miłości. Radosnego, w [ ... ]

    • kodeks_dobrych_praktyk
    • logo-SUS-2-0-PNG
    • logo_pifs_end_c09