blog

Assessment Center / Development Center

Assessment Center / Development Center jest narzędziem diagnostycznym do oceny i rozwoju kompetencji kandydata oraz pracownika. Istotą metody ośrodka oceny i rozwoju jest dokonanie oceny grupy osób, przez zespół oceniający przy użyciu różnorodnych technik. Podstawą są zestawy ćwiczeń, dzięki którym, można badać szereg kluczowych dla firmy kompetencji Uczestników. Zadania, odnoszą się do sytuacji zawodowych i zawiązane są z określonymi działaniami w odniesieniu do zajmowanych stanowisk. Badany jest indywidualny potencjał każdego z biorących udział w procesie. W efekcie oceny, można uzyskać rzetelny opis obecnych kompetencji oraz potencjału  danej osoby związanych z realizacją obecnych zadań oraz z możliwościami na przyszłość. Pomaga w rozpoznaniu mocnych stron Uczestnika, jak również wskazuje obszary wymagające rozwoju.

Co mierzy AC/DC?

  • Poziom kluczowych kompetencji pracownika na danym stanowisku
  • Kluczowe obszary rozwojowe pracownika na badanym stanowisku
  • Poziom kompetencji kandydata na dane stanowisko

Cele i oczekiwane rezultaty - Uzyskanie danych pozwalających w trakcie dalszego procesu na:

  • Dokonanie oceny potencjału rozwojowego pracownika w oparciu o obiektywnie narzędzia dostosowane do specyfiki pracy
  • Zaobserwowanie i ocenienie zachowania pracownika w warunkach symulujących zadania realizowane obecnie i w przyszłości
  • Wzmocnienie efektywność pracy - wykorzystywanie dla tych grup stanowisk, na których te kompetencje (a nie np. określony kierunek wykształcenia czy rodzaj dotychczasowego doświadczenia zawodowego) mają zasadnicze znaczenie dla efektywności pracy. Kompetencjami są na przykład umiejętności interpersonalne, umiejętności menedżerskie - kontrola, ocena, motywacja pracowników; nastawienie na realizację celów, efektywna komunikacja, umiejętność myślenia koncepcyjnego czy efektywność w pracy zespołowej

Sposób przeprowadzenia badania

  • Każdy z Uczestników bierze udział w różnorodnych ćwiczeniach indywidualnych i grupowych (dyskusja, case study pisemne, rozmowy interakcyjne) o zróżnicowanym stopniu trudności w trakcie, których jest obserwowany przez zespół asesorski
  • Wszystkie zadania odnoszą się do realiów rynkowych/zawodowych Uczestników
  • Każdy z Uczestników w trakcie wykonywania zadań, jest obserwowany przez minimum dwie osoby oceniające
  • Oceniane są kompetencje określone na podstawie analizy stanowiska z uwzględnieniem elementów zwianych z kultura organizacyjną oraz strategia firmy
  • Oceniane są konkretne zachowania związane z wykonywaniem zadań przez Uczestników
  • Ocenę konkretnej kompetencji dokonuje się na podstawie przynajmniej dwóch źródeł informacji
  • Podsumowanie oceny kompetencji każdego z Uczestników odbywa się w drodze dyskusji zespołu asesorskiego

Raport z badania -  Raport indywidualny Uczestnika zawiera informację:

  • Oceniane kompetencje wraz z definicjami
  • Skalę oceny
  • Poziom kompetencji zaobserwowany u Uczestnika
  • Opis i podsumowanie obserwacji
  • Wnioski oraz podsumowanie
  • Zalecenia rozwojowe

Integralną częścią badania są warsztaty z udziałem HR – proponowany program:

  • Analiza oczekiwanych kompetencji stanowiskowych
  • Opis profilu pracownika
  • Opracowanie matrycy kompetencyjnej dla procesu AC/DC