blog

Profil wartości Gravesa

Narzędzie diagnostyczne do badania i budowy pożądanej kultury organizacji pod kątem motywacji oraz wprowadzania zmiany

Profil wartości motywacyjnych jest ankietą badającą spektrum wartości, których koncepcja oparta jest na badaniach Clare W. Gravesa, amerykańskiego profesora psychologii, znacznie rozszerzających koncepcję piramidy potrzeb Maslowa. Próbując zdefiniować „dojrzałą osobowość”, Graves zdefiniował osiem wartości motywacyjnych, które odpowiadają za podstawowe siły sprawiające, że ludzie wykonują swoją pracę. Wprowadzanie zmiany, czy budowa właściwej kultury organizacji zorientowanej na wyniki ma na celu podnoszenie efektywności pracy. Profil Wartości jest unikalnym narzędziem wskazującym na obszary kultury organizacji, które wpływają na motywację pracowników, pozwala na identyfikację obszarów problematycznych i podjęcie działań zmierzających do optymalizacji działania firmy.

Co mierzy profil wartości motywacyjnych Gravesa?

  • wartości motywacyjne, którymi kierują się jednostki – te, które akceptują i te, które odrzucają
  • systemy wartości organizacji – zarówno obecne, jak i pożądane
  • charakterystyczne pojęcia związane z wartościami – ich deficyty i nadwyżki

Cele i oczekiwane rezultaty - Uzyskanie danych pozwalających w trakcie dalszego procesu na:

  • zidentyfikowanie i wykorzystanie ośmiu poziomów wartości motywacyjnych wg Gravesa
  • wykorzystanie wartości motywacyjnych w procesie zmiany organizacyjnej, jako szansy na rozwój — tj. modelowania najbardziej adekwatnych wzorów wartości
  • zwalczanie niekorzystnych nawyków (mentalnych) i wspieranie mechanizmów wewnętrznej motywacji
  • zidentyfikowanie najważniejszych wartości indywidualnych oraz zbadanie jak pracownicy postrzegają obecny stan kultury w organizacji
  • niwelowanie różnic pomiędzy obecnymi, a pożądanymi wartościami kultury organizacji. Transformację systemów wartości w kierunku najtrafniejszego dopasowania ich do pożądanych celów organizacji (na obecnym i przyszłych etapach rozwoju)
  • reagowanie na zmianę oraz motywowania podwładnych poprzez zmianę czynników wewnętrznych niezależnie od zewnętrznych ograniczeń

Sposób przeprowadzenia badania:

  • Ankieta on-line dla pracowników (czas wypełnienia profilu ok. 20 min.)
  • Każdy z uczestników otrzyma swój poufny, unikatowy link do profilu
  • Wyniki indywidualne nie są podawane do wiadomości innych osób
  • Pracodawca otrzymuje zbiorczy raport z badania plus opcjonalną usługę interpretacji wyników

Raport z badania:

  • Profil zespołowy – wyniki zbiorcze dla wszystkich badanych osób oraz porównawcze w podziale na:
  • menedżerowie, pracownicy
  • dział A, dział B,…
  • region A, region B,…
  • Średnie zespołowe spektrum wartości, porównanie do średnich wyników dla Polski
  • Porównanie wartości indywidualnych, obecnych i pożądanych w państwa instytucji
  • 10 najwyższych wartości indywidualnych, obecnych i pożądanych
  • Diagramy przesunięć – wartości, których najbardziej brakuje i których jest za dużo
  • Doskonały materiał do wewnętrznych warsztatów wspierających motywację pracowników poprzez uświadomienie luk kulturowych w organizacji

Integralną częścią badania są warsztaty z udziałem zainteresowanych pracowników firmy – proponowany program:

  • Model Gravesa – przedstawienie podstawowych zasad modelu wartości motywujących
  • Osiem poziomów Gravesa – zapoznanie uczestników z ośmioma poziomami egzystencji według Gravesa
  • Konsekwencje poszczególnych wartości dla przywództwa
  • Przedstawienie wyników badania pracowników profilem wartości motywujących
  • Analiza porównawcza stanu obecnego i pożądanego w organizacji
  • Przedstawienie typowych transformacji pomiędzy dominującymi systemami wartości motywujących
  • Wypracowanie metod – dróg dojścia do pożądanego profilu wartości organizacji

Przykładowy profil wartości indywidualnych:

 

Przykładowy  profil wartości organizacji:

Profil organizacji pokazuje pożądane kierunki transformacji wartości. Na przykładzie powyższego profilu można określić, że badane osoby odczuwają silny i niepotrzebny nacisk na identyfikację z organizacją (fioletowy profil typu komin) wyrażający się w takich pojęciach jak: "starszeństwo", "przynależność", "celebrowanie" i "tradycje" (por. rysunek poniżej). Jest zbyt mocny ładunek władzy, wyrażający się np. przez tworzenie się "własnych imperiów". W obszarze "porządek" obecna kultura ma wiele do nadrobienia - niebieski profil typu studnia oznacza brak "sprawiedliwości" i "klarowności" a za dużo jest "biurokracji" i "struktury". Obszar "Sukcesu" to profil typu schody, czyli badani dostrzegają potrzebę samorozwoju oraz rozwoju organizacji w kierunku większej konkurencyjności. Konkretnie trzeba powiększać "wydajność", "zadowolenie klienta", przedsiębiorczość" i "korzyść". W obszarze "społeczność" nie ma większych problemów - profil typu płytka studnia świadczy o dobrych relacjach międzyludzkich, a niewielkie braki występują w obszarach "praca zespołowa" i "wspólna korzyść". O większych brakach świadczy profil typu studnia w obszarze "Synergia", tutaj trzeba pracować nad rozwijaniem obszarów takich jak: "uczenie się", "wizja", myślenie systemowe" i "efektywność". 

10 najwyższych wartości indywidualnych, obecnych i pożądanych – diagramy przesunięć:

Profil Wartości 3

 

Integralną częścią badania są warsztaty z udziałem zainteresowanych pracowników firmy.

Przykładowy program warsztatów obejmujących 16 godz. dydaktycznych:

Temat

Cel

Metodologia

1. Model Gravesa

1. Przedstawienie podstawowych zasad modelu wartości motywacyjnych

1. Prezentacja trenera

2. Osiem poziomów Gravesa

Zapoznanie uczestników z ośmioma poziomami egzystencji według Gravesa. Konsekwencje poszczególnych wartości dla przywództwa.

1. Prezentacja trenera

2. Ilustracje filmowe poziomów

3. Ćwiczenia ułatwiające zrozumienie poziomów

 

3. Model Turkusowej organizacji

1. Zasady działania turkusowych organizacji

2. Przykłady organizacji

1. Prezentacja trenera

2. Case study

4. Wyniki Profilu Wartości Gravesa

1. Przedstawienie wyników badania pracowników profilem wartosci motywacyjnych

2. Analiza porównawcza stanu obecnego i pożądanego w organizacji

1. Prezentacje trenera

2. Dyskusja uczestników

3. Metaplan repozycyjny

5. Transformacja kultury organizacji opartej na wartosciach

1. Zarządzanie przez wartości, znaczenie wartości dla kultury firmy

2. Komunikowanie wartosci

3. Przykłady kultur organizacyjnych firm opartych na wartościach

1. Prezentacje trenera

2. Ćwiczenia komunikowania wartości

3. Praca w grupach

6. Wprowadzanie zmiany dla transformacji wartości.

1. Przedstawienie typowych transformacji pomiędzy dominującymi systemami wartości motywacyjnych

2. Wypracowanie metod – dróg dojścia do pożądanego profilu wartości organizacji.

1. Prezentacja trenera

2. Dyskusja moderowana

3. Praca w grupach

7. Zakończenie

1. Uwagi końcowe o profilu

2. Podsumowanie całości

 

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz

Zapisz